Привет, друзья! Сегодня поговорим о том, как мотивировать сотрудников в малом бизнесе, чтобы они горели желанием работать и приносить компании максимальную пользу. 😎
Мы все знаем, что успешный бизнес строится на людях. 💪 Именно они генерируют идеи, реализуют проекты и создают ценность для клиентов. Но как сделать так, чтобы ваши сотрудники были не просто наемными работниками, а настоящими энтузиастами, стремящимися к общим целям? Ответ прост - нужно создать мотивационную среду! 🤝
Именно об этом мы сегодня и поговорим! 😉 Я поделюсь с вами секретами, основанными на знаменитых "Экспериментах Хоуторна", которые стали основой для современного управления мотивацией. Подробно разберем психологические и социальные факторы мотивации, а также рассмотрим практические инструменты, которые вы можете использовать в своем малом бизнесе!
И не забывайте, что мотивация сотрудников - это не разовая акция, а комплексный подход, который требует постоянного внимания и адаптации к меняющимся условиям. 📈
Оставайтесь на связи, мы только начали! 😉
Эксперименты Хоуторна: Основа для современного управления мотивацией
Давайте вспомним классику! 📚 "Эксперименты Хоуторна" - это легендарное исследование, проведенное в 1920-х годах на фабрике Western Electric в США. Исследователи хотели выяснить, как условия труда влияют на производительность. Но результаты оказались неожиданными! 😱
Оказалось, что производительность рабочих росла не только от улучшения освещения или перерывов, но и от того, что им просто уделяли больше внимания! 🤯 Это явление назвали "эффектом Хоуторна".
Какое отношение это имеет к мотивации сотрудников в малом бизнесе? 🤔 Всё дело в том, что "эффект Хоуторна" доказал, что сотрудники не просто хотят получать зарплату, но и нуждаются в признании, уважении и чувстве причастности к общему делу. 🤝
Вот несколько ключевых выводов "Экспериментов Хоуторна", которые актуальны и сегодня:
- Важно создавать атмосферу взаимопонимания и доверия. 🤝 Когда люди чувствуют себя уверенно в своей команде и считают, что их мнение ценят, они готовы работать на полную катушку!
- Сотрудникам нужна обратная связь. 💬 Не забывайте хвалить за достижения и давать конкретные советы по улучшению.
- Важно чувствовать себя частью команды. 💪 Создавайте мероприятия для сплочения, где сотрудники могут пообщаться вне работы, почувствовать себя одной командой.
Помните, что мотивация - это не только деньги! 💰 Конечно, зарплата важна, но еще важнее создать атмосферу взаимоуважения, где каждый чувствует себя ценным и нужным!
В следующих статьях мы более подробно рассмотрим психологические и социальные факторы мотивации, а также подробно рассмотрим инструменты мотивации по модели Хоуторна. 😉
Оставайтесь на связи, будет интересно! 👋
Психологические факторы мотивации: Внимание, признание и участие
Друзья, давайте углубимся в психологические аспекты мотивации! 🤩 "Эксперименты Хоуторна" показали, что простое внимание к сотрудникам может увеличить их производительность в разы! 🤯 Это доказывает, что людям важно чувствовать себя замеченными и ценными.
Вот несколько ключевых психологических факторов, которые способствуют мотивации сотрудников:
- Признание и похвала. 🏆 Не скупитесь на слова благодарности и восхищения! Публично отмечайте успехи сотрудников, давайте им похвалу за хорошо выполненную работу.
- Чувство участия в общем деле. 🤝 Сотрудники должны понимать, как их работа влияет на успех компании. Включайте их в процесс принятия решений, спрашивайте их мнение и идеи.
- Возможность профессионального роста. 📈 Создайте программы обучения и развития, помогайте сотрудникам улучшать свои навыки и достигать новых вершин!
- Доверие и автономия. 💪 Не контролируйте каждый шаг сотрудников! Доверьтесь их профессионализму, дайте им некоторую автономию в выполнении задач.
Помните, что психологический комфорт и чувство удовлетворенности от работы важнее материального вознаграждения! 💰 Конечно, деньги важны, но они не могут заменить чувство причастности к общему делу и уважение к личности.
В следующей статье мы рассмотрим социальные факторы мотивации, которые также играют важную роль в создании эффективной мотивационной среды. 😉
Оставайтесь на связи, продолжаем изучать секреты мотивации сотрудников! 👋
Социальные факторы мотивации: Командная работа, лидерство и взаимоотношения
А теперь давайте поговорим о том, как социальные факторы влияют на мотивацию сотрудников! 😎 Не секрет, что люди - существа социальные, и на работе они тоже ищут опоры и взаимодействия. 🤝
Вот несколько важных социальных факторов, которые могут влиять на мотивацию сотрудников:
- Командная работа и взаимодействие. 🤝 Создайте в компании атмосферу коллективной работы, где сотрудники могут делиться опытом, поддерживать друг друга и работать вместе над общими целями.
- Лидерство и вдохновение. 💪 Руководитель должен быть не только управленцем, но и настоящим лидером, который может вдохновлять сотрудников и вести их за собой.
- Позитивные взаимоотношения в коллективе. 😊 Создайте приятную атмосферу в команде, где люди чувствуют себя комфортно и уважительно относятся друг к другу.
Помните, что хорошие отношения в команде - это не просто приятный бонус, а важный фактор успеха бизнеса. 📈 Когда люди чувствуют себя комфортно и уверенно в своей команде, они готовы работать на полную мощь!
Вот несколько практических советов по созданию позитивной социальной среды в вашем малом бизнесе:
- Организуйте командные мероприятия и корпоративные вечеринки. 🎉
- Создайте пространство для неформального общения и отдыха. ☕️
- Поощряйте командную работу и взаимопомощь. 🤝
- Проводите регулярные опросы сотрудников о том, что их беспокоит и как можно улучшить атмосферу в команде. 🗣️
Помните, что социальные факторы мотивации играют не менее важную роль, чем психологические! 💪 Создайте в своей компании атмосферу взаимопонимания, доверия и коллективного духа, и ваши сотрудники будут гордиться работать в ней!
В следующей статье мы поговорим о конкретных инструментах мотивации, которые можно использовать в малом бизнесе, опираясь на модель Хоуторна. 😉
Оставайтесь на связи, будет интересно! 👋
Инструменты мотивации по модели Хоуторна: Практические советы для малого бизнеса
И вот мы добрались до самой сокровенной части нашей консультации: практические инструменты мотивации по модели Хоуторна! 😎 Я уверен, что они помогут вам создать мотивационную среду в вашем малом бизнесе и сделать так, чтобы ваши сотрудники горели желанием работать и достигать новых вершин! 📈
Помните, что ключевой принцип модели Хоуторна - это внимание к человеку! 🤝 Поэтому все инструменты мотивации должны быть направлены на то, чтобы сотрудники чувствовали себя уверенно, ценно и важно для компании.
Вот несколько практических советов, которые вы можете применить уже сегодня:
- Регулярно проводите собрания с сотрудниками. 🗣️ Обсуждайте прогресс компании, делитесь планами на будущее, спрашивайте мнение сотрудников.
- Вводите систему обратной связи. 💬 Проводите регулярные опросы сотрудников о том, что их беспокоит и как можно улучшить рабочие процессы.
- Создайте программы обучения и развития. 📈 Помогите сотрудникам улучшить свои навыки и карьерный рост.
- Вводите систему поощрений за достижения. 🏆 Не забывайте отмечать успехи сотрудников и поощрять их за хорошо выполненную работу.
- Создайте пространство для неформального общения и отдыха. ☕️
- Организуйте командные мероприятия и корпоративные вечеринки. 🎉
- Поощряйте командную работу и взаимопомощь. 🤝
Помните, что мотивация - это не одноразовая акция, а постоянный процесс! 📈 Регулярно анализируйте эффективность ваших инструментов мотивации и вносите необходимые коррективы.
В следующей статье мы рассмотрим важность развития персонала и создания мотивационной среды для повышения удовлетворенности сотрудников. 😉
Оставайтесь на связи, и вместе мы создадим идеальную систему мотивации в вашем малом бизнесе! 👋
Развитие персонала и создание мотивационной среды: Повышение удовлетворенности сотрудников
Друзья, давайте поговорим о том, как развивать персонал и создавать мотивационную среду для повышения удовлетворенности сотрудников! 🤩
Помните, что мотивация - это не только про деньги и премии! 💰 Важно создать атмосферу, где сотрудники чувствуют себя уверенно, считают свою работу значимой и видят возможности для профессионального роста. 📈
Вот несколько важных шагов для создания мотивационной среды и повышения удовлетворенности сотрудников:
- Создайте программы обучения и развития. 📈 Инвестируйте в профессиональный рост своих сотрудников! Предложите им курсы, тренинги, мастер-классы по тематике, которая им интересна и необходима для профессионального развития.
- Вводите систему менторства и наставничества. 🤝 Найдите опытных сотрудников, которые могут помочь новичкам адаптироваться в команде и быстрее расти в профессиональном плане.
- Создайте пространство для обмена опытом и идеями. 🗣️ Проводите регулярные собрания, где сотрудники могут делиться своими мыслями и предложениями по улучшению рабочих процессов.
- Создайте систему оценки работы и карьерного роста. 📈 Четко определите критерии оценки работы сотрудников и возможности для карьерного роста в компании.
- Создайте атмосферу открытости и доверия. 🤝 Позвольте сотрудникам выражать свои мнения и идеи, не боясь критики. Создайте атмосферу, где люди чувствуют себя комфортно и уверенно в своей команде.
Помните, что счастливые и мотивированные сотрудники - это залог успеха вашего бизнеса! 💪 Вложите время и ресурсы в их развитие и создание мотивационной среды, и вы увидите, как повысится производительность и лояльность вашей команды! 📈
В следующей статье мы поговорим о том, как повысить производительность и удержать сотрудников - главные цели мотивационной системы. 😉
Оставайтесь на связи, и вместе мы сделаем ваш бизнес еще более успешным! 👋
И вот мы подошли к финальной точке нашей консультации! 💪 Мы рассмотрели ключевые принципы мотивации сотрудников по модели Хоуторна и узнали, как создать мотивационную среду в малом бизнесе.
Помните, что главные цели мотивационной системы - это повышение производительности и удержание сотрудников. 📈 Когда люди чувствуют себя уверенно, считают свою работу значимой и видят возможности для профессионального роста, они готовы отдаваться работе на полную катушку! 💪
И не забывайте, что мотивация - это не одноразовая акция, а постоянный процесс! 📈 Регулярно анализируйте эффективность ваших инструментов мотивации и вносите необходимые коррективы.
Вот несколько ключевых моментов, которые нужно помнить при создании мотивационной системы:
- Создайте атмосферу доверия и взаимопонимания. 🤝
- Вложите время и ресурсы в развитие персонала. 📈
- Поощряйте командную работу и взаимопомощь. 🤝
- Не скупитесь на похвалу и признание заслуг. 🏆
- Создайте систему обратной связи и оценки работы. 💬
- Организуйте командные мероприятия и корпоративные вечеринки. 🎉
Помните, что мотивированные сотрудники - это ключ к успеху вашего бизнеса! 💪 Вложите время и ресурсы в их развитие и создание мотивационной среды, и вы увидите, как повысится производительность и лояльность вашей команды! 📈
И не забывайте о том, что мотивация - это не только про деньги, но и про создание приятной атмосферы и чувства причастности к общему делу. 🤝
Надеюсь, эта консультация была полезной для вас! 😉
Следите за обновлениями и не забывайте о важности мотивации сотрудников! 👋
Привет, друзья! 👋 Продолжаем разбирать тему мотивации сотрудников по модели Хоуторна. Сегодня я хочу представить вам таблицу, которая поможет вам систематизировать информацию о ключевых факторах мотивации и практических инструментах для их реализации.
Помните, что модель Хоуторна подчеркивает важность внимания к человеку и создания условий для его комфортного рабочего процесса. 🤝
Вот таблица, которая поможет вам структурировать свои мысли о мотивации сотрудников:
| Фактор мотивации | Описание | Примеры инструментов |
|---|---|---|
| Психологические факторы | ||
| Признание и похвала | Сотрудники должны чувствовать, что их работа ценна и признана. |
|
| Чувство участия | Сотрудники должны понимать, как их работа влияет на успех компании. |
|
| Возможность профессионального роста | Сотрудники должны видеть возможности для своего профессионального развития. |
|
| Доверие и автономия | Сотрудники должны чувствовать, что им доверяют и дают некоторую свободу в выполнении задач. |
|
| Социальные факторы | ||
| Командная работа | Сотрудники должны чувствовать себя частью команды и работать вместе над общими целями. |
|
| Лидерство и вдохновение | Руководитель должен быть не только управленцем, но и настоящим лидером, который может вдохновлять сотрудников и вести их за собой. |
|
| Позитивные взаимоотношения в коллективе | Сотрудники должны чувствовать себя комфортно в коллективе и уважительно относиться друг к другу. |
|
Надеюсь, эта таблица поможет вам лучше понять ключевые факторы мотивации и создать эффективную систему мотивации в вашем малом бизнесе! 😉
Следите за обновлениями, и вместе мы сделаем ваш бизнес еще более успешным! 👋
Информация с сайта https://practicum.yandex.ru/blog/motivaciya-personala/: Менеджмент 22 июля 2022 5 мин чтения
Как построить систему мотивации персонала
Можно придумать самый классный продукт, построить большую компанию, идеально отладить бизнес-процессы, но этого недостаточно. Если сотрудники не понимают, в чём ценность продукта и бизнеса, не чувствуют, что их труд ценят, всё будет напрасно. Рассказываем, что такое мотивация сотрудников и как она помогает добиваться нужных результатов.
Научитесь управлять командой за 4 месяца
Сможете повышать эффективность команды, управлять большим потоком задач, разрешать конфликты и получите 612 консультаций с наставником.
В чём отличие мотивации и стимулирования работников
От дресс-кода до Нового года: что такое корпоративная культура и зачем она бизнесу
В основе пирамиды Маслоу лежат физиологические потребности и потребности в безопасности. Это значит, что в первую очередь нужно дать сотрудникам стабильность, комфортные условия труда и достойную зарплату. И только потом заботиться об их личностном и профессиональном росте.
Внедрение системы мотивации в компании
Оклад 17 500 рублей Премия за выполнение KPI 1 оклад Премия за допродажи 1 оклад Час переработки час работы х 2 (218 руб./час)
Оклад 23 750 рублей Премия за выполнение KPI 0,75 оклада Премия за допродажи 0,75 оклада Час переработки 300 рублей
В итоге остановились на последней: в среднем сотрудники, со всеми премиями и доплатами, при такой схеме стали получать на 25 больше, а эффективность работы выросла на 5 в первый же месяц.
Когда нужно менять систему мотивации
Мотивация важный инструмент, который пригодится и руководителю крупной компании, и менеджеру проекта. На курсе Управление командой руководители-практики учат мотивировать, опираясь на сильные стороны сотрудников, выходить из непростых ситуаций, когда всё идёт не по плану, и вернуть команде настрой.
Наставник курса Управление командой
Деньги не главное: чем ещё можно мотивировать сотрудников
Почему конфликты на работе это нормально и как ими управлять
Ищите бесплатные курсы Практикума здесь: от дизайна презентаций до основ программирования
8-800-700-93-29 Звонок по России бесплатный
Предложить стажировку или вакансию выпускникам
Полная занятость в основной команде
Частичная занятость, авторы, наставники, ревьюеры
Образовательные услуги оказываются АНО ДПО Образовательные технологии Яндекса на основании Лицензии Л035-01298-77/00185314 от 24 марта 2015 года. Документ о прохождении обучения по программе дополнительного профессионального образования также выдается АНО ДПО Образовательные технологии Яндекса. 2023 АНО ДПО Образовательные технологии Яндекса, ООО Яндекс. Проект компании Яндекс .
Для чего нужна мотивация сотрудников:
увеличить продажи или другие ключевые показатели бизнеса;
повысить лояльность сотрудников: сделать так, чтобы работа в компании приносила им удовольствие и помогала самореализоваться;
выявить потенциальных лидеров и помочь им расти;
оптимизировать ключевые бизнес-процессы, чтобы управлять компанией было проще на каждом уровне.
Обычно мотивацию деятельности персонала разрабатывают HR-специалисты. Но на практике каждому руководителю приходится всегда мотивировать команду, чтобы она хорошо справлялась. Например, организовывать в компании систему внутренней психологической помощи, занятия с помогающими специалистами, чтобы поддержать сотрудников в сложный период.
Мотивация важный инструмент, который пригодится и руководителю крупной компании, и менеджеру проекта. На курсе Управление командой руководители-практики учат мотивировать, опираясь на сильные стороны сотрудников, выходить из непростых ситуаций, когда всё идёт не по плану, и вернуть команде настрой.
Стимулирование это дополнительный инструмент для управления трудовой мотивацией, который чаще применяют на индивидуальном уровне. Например, в компании уже есть премии за выполнение KPI и штрафы за нарушение правил. Чтобы стимулировать сотрудника, HR или руководитель напоминают, каких результатов ждут и какое будет вознаграждение за труды. Стимулирование работает на повышение мотивации работников с учётом меняющихся обстоятельств: например, возросшей нагрузки или кризиса в компании.
Рядовых сотрудников приходится мотивировать чаще: следить, всё ли в порядке, не нужны ли дополнительные стимулы. Руководители среднего звена, как правило, мотивируют себя сами. Самоорганизация и карьерные цели двигают их вперёд. С руководителями направлений полезно общаться минимум раз в квартал, чтобы поймать момент, когда потребуется поддержка со стороны наставника или коуча. Топ-менеджеры в дополнительных стимулах нуждаются меньше всех и создают их сами для себя и своей команды.
Материальная: зарплата, бонусы, премии и штрафы, а также ДМС, скидки на фитнес или английский, оплата корпоративного обучения или отдыха для детей, а также скидки на продукцию.
Нематериальная: карьерный рост, комфортный график, сплочённый коллектив, социально значимая работа, поддержка коучей или наставников.
Конкретные методы мотивации персонала тесно связаны с базовыми потребностями человека. Схематично их представил в виде пирамиды американский психолог Абрахам Маслоу.
работать с простыми и понятными задачами;
организовывать и улучшать процессы;
делать что-то полезное и значимое;
общаться с приятными и интересными людьми.
Первые две базовые: если работа в компании им отвечает, большинству сотрудников этого будет достаточно. Но для того, чтобы компания развивалась и привлекала больше талантливых специалистов, важно позаботиться и об остальных.
Система мотивации труда зависит от сферы деятельности. Например, в IT приходится биться за каждого специалиста, которого в любой момент могут переманить конкуренты. Если сосредоточиться только на материальной мотивации, то никаких денег не хватит: зарплаты и так самые высокие на рынке. Зато можно подключать другие методы: выяснять, чего не хватает сотруднику в условиях труда, какой режим работы удобнее, какие проекты интереснее.
Есть два уровня трудовой мотивации:
Глобальный на уровне компании, единые методы для всех сотрудников.
Индивидуальный способы мотивации, которые применяют для конкретного сотрудника, с опорой на его персональные потребности.
Строить систему мотивации на глобальном уровне нужно с момента основания компании. Поэтапно процесс формирования мотивации сотрудников выглядит так:
Например, компания выходит на рынок с новым продуктом. Тогда нужно, чтобы сотрудники отдела маркетинга изучили рынок и разработали для него стратегию продвижения, менеджеры по продажам чаще предлагали его клиентам, а консультанты в офисах продаж хорошо знали продукт и могли бы ответить на все вопросы.
В случае с новым продуктом для каждого отдела в компании, который будет работать с ним, нужно определить план в цифрах: сколько продать, насколько повысить узнаваемость или число положительных откликов от клиентов.
Вот пример, когда сначала два месяца тестировали одну схему мотивации, а затем другую:
В контакт-центре крупного банка изначально мотивация выглядела так: в зависимости от грейда младшего, старшего или ведущего специалиста оклад составлял от 18 до 25 тыс. рублей. Дополнительно сотрудники получали премию от 20 до 100 за качественное обслуживание, допродажи во время звонков и переработки.
Когда в компании меняли мотивацию, то решили существенно увеличить оклад, а долю премий сократить со 100 до 50. Но самих поощрений в виде премий и бонусов стало больше, поэтому итоговая сумма дохода тоже выросла. Когда сотрудники увидели расчёты, то сразу воодушевились: они поняли, что новая схема будет для них выгоднее, и это стало дополнительным стимулом. Если бы их просто поставили перед фактом, что компания сокращает премии, они бы восприняли это негативно.
На индивидуальном уровне мотивацию вводят, опираясь на особенности конкретных сотрудников. Даже если человека в первую очередь мотивируют деньги, это ещё не значит, что он примет первое же предложение с более высокой зарплатой.
Можно создать для него дополнительную трудовую мотивацию, предложив расширенный пакет ДМС, корпоративные скидки на отдых или более комфортные условия труда. Тогда он вряд ли уйдёт туда, где за чуть большую сумму придётся пожертвовать своим комфортом и стабильностью. Оптимизация
Компания выросла, изменилась её структура, появились новые отделы и направления.
Изменились должностные обязанности и KPI сотрудников. Например, компания запустила новый продукт и бесплатно обучила сотрудников, как он устроен и как его продавать.
Сотрудники регулярно не выполняют KPI или страдают от выгорания.
Огромная текучка на отдельных позициях или целых направлениях.
Изменились тенденции на рынке, и в компаниях из вашей сферы теперь другие условия, причем не обязательно финансовые.
Например, до середины 2010-х кол-центры крупных компаний использовали примерно одинаковые скрипты и формальный стиль для общения с клиентами. В результате сотрудники звучали как роботы и клиентов это очень раздражало.
Потом появился Рокетбанк, где консультанты общались по телефону более неформально и дружелюбно. Их конкуренты увидели, что клиентов у банка становится всё больше, о сервисе хорошо отзываются в соцсетях и ставят в пример. Поняли, что нужно что-то менять, и перестроили систему мотивации так, чтобы консультанты получали дополнительные бонусы за дружелюбный тон и эмпатию. В нашей компании использовали специальную шкалу. Каждое взаимодействие с клиентом оценивали с точки зрения тональности: от красного слишком официально и без эмпатии до зелёного, когда консультант общается с клиентом дружелюбно, объясняет простыми словами, выражает сочувствие и желание помочь. Чем больше зелёного, тем больше бонусов по системе мотивации получал сотрудник. Например, если звонил пожилой человек и оператор терпеливо объяснял всё по несколько раз, неторопливо и доступно, его поощряли. Как понять, что дело именно в мотивации, а не в чём-то ещё? Нужно проследить за показателями последних месяцев. Если в первый месяц сотрудник выполнил KPI, а в следующие два результаты пошли на спад это повод пообщаться и выяснить [...] [...] [end of information from the Internet]
Привет, друзья! 👋 Продолжаем разбираться с мотивацией сотрудников по модели Хоуторна. 😉 Сегодня мы сравним два подхода к мотивации - традиционный и "хоуторновский".
Традиционный подход часто основан на материальной мотивации - зарплата, премии, бонусы. 💰 Но модель Хоуторна доказывает, что для повышения производительности и лояльности сотрудников нужно уделять внимание не только материальным стимулам, но и психологическим и социальным факторам.
Сравнительная таблица поможет вам лучше понять разницу между этими двумя подходами:
| Фактор | Традиционный подход | Хоуторновский подход |
|---|---|---|
| Фокус | Материальные стимулы | Психологические и социальные факторы |
| Ключевые принципы |
|
|
| Пример инструментов |
|
|
| Преимущества |
|
|
| Недостатки |
|
|
Надеюсь, эта сравнительная таблица помогла вам лучше понять разницу между традиционным подходом и моделью Хоуторна. 😉
Помните, что идеальный вариант - это комбинация обеих систем. 💪 Создайте систему мотивации, которая будет учитывать как материальные стимулы, так и психологические и социальные факторы.
Следите за обновлениями, и вместе мы сделаем ваш бизнес еще более успешным! 👋
Информация с сайта https://practicum.yandex.ru/blog/motivaciya-personala/: Менеджмент 22 июля 2022 5 мин чтения
Как построить систему мотивации персонала
Можно придумать самый классный продукт, построить большую компанию, идеально отладить бизнес-процессы, но этого недостаточно. Если сотрудники не понимают, в чём ценность продукта и бизнеса, не чувствуют, что их труд ценят, всё будет напрасно. Рассказываем, что такое мотивация сотрудников и как она помогает добиваться нужных результатов.
Научитесь управлять командой за 4 месяца
Сможете повышать эффективность команды, управлять большим потоком задач, разрешать конфликты и получите 612 консультаций с наставником.
В чём отличие мотивации и стимулирования работников
От дресс-кода до Нового года: что такое корпоративная культура и зачем она бизнесу
В основе пирамиды Маслоу лежат физиологические потребности и потребности в безопасности. Это значит, что в первую очередь нужно дать сотрудникам стабильность, комфортные условия труда и достойную зарплату. И только потом заботиться об их личностном и профессиональном росте.
Внедрение системы мотивации в компании
Оклад 17 500 рублей Премия за выполнение KPI 1 оклад Премия за допродажи 1 оклад Час переработки час работы х 2 (218 руб./час)
Оклад 23 750 рублей Премия за выполнение KPI 0,75 оклада Премия за допродажи 0,75 оклада Час переработки 300 рублей
В итоге остановились на последней: в среднем сотрудники, со всеми премиями и доплатами, при такой схеме стали получать на 25 больше, а эффективность работы выросла на 5 в первый же месяц.
Когда нужно менять систему мотивации
Мотивация важный инструмент, который пригодится и руководителю крупной компании, и менеджеру проекта. На курсе Управление командой руководители-практики учат мотивировать, опираясь на сильные стороны сотрудников, выходить из непростых ситуаций, когда всё идёт не по плану, и вернуть команде настрой.
Наставник курса Управление командой
Деньги не главное: чем ещё можно мотивировать сотрудников
Почему конфликты на работе это нормально и как ими управлять
Ищите бесплатные курсы Практикума здесь: от дизайна презентаций до основ программирования
8-800-700-93-29 Звонок по России бесплатный
Предложить стажировку или вакансию выпускникам
Полная занятость в основной команде
Частичная занятость, авторы, наставники, ревьюеры
Образовательные услуги оказываются АНО ДПО Образовательные технологии Яндекса на основании Лицензии Л035-01298-77/00185314 от 24 марта 2015 года. Документ о прохождении обучения по программе дополнительного профессионального образования также выдается АНО ДПО Образовательные технологии Яндекса. 2023 АНО ДПО Образовательные технологии Яндекса, ООО Яндекс. Проект компании Яндекс .
Для чего нужна мотивация сотрудников:
увеличить продажи или другие ключевые показатели бизнеса;
повысить лояльность сотрудников: сделать так, чтобы работа в компании приносила им удовольствие и помогала самореализоваться;
выявить потенциальных лидеров и помочь им расти;
оптимизировать ключевые бизнес-процессы, чтобы управлять компанией было проще на каждом уровне.
Обычно мотивацию деятельности персонала разрабатывают HR-специалисты. Но на практике каждому руководителю приходится всегда мотивировать команду, чтобы она хорошо справлялась. Например, организовывать в компании систему внутренней психологической помощи, занятия с помогающими специалистами, чтобы поддержать сотрудников в сложный период.
Мотивация важный инструмент, который пригодится и руководителю крупной компании, и менеджеру проекта. На курсе Управление командой руководители-практики учат мотивировать, опираясь на сильные стороны сотрудников, выходить из непростых ситуаций, когда всё идёт не по плану, и вернуть команде настрой.
Стимулирование это дополнительный инструмент для управления трудовой мотивацией, который чаще применяют на индивидуальном уровне. Например, в компании уже есть премии за выполнение KPI и штрафы за нарушение правил. Чтобы стимулировать сотрудника, HR или руководитель напоминают, каких результатов ждут и какое будет вознаграждение за труды. Стимулирование работает на повышение мотивации работников с учётом меняющихся обстоятельств: например, возросшей нагрузки или кризиса в компании.
Рядовых сотрудников приходится мотивировать чаще: следить, всё ли в порядке, не нужны ли дополнительные стимулы. Руководители среднего звена, как правило, мотивируют себя сами. Самоорганизация и карьерные цели двигают их вперёд. С руководителями направлений полезно общаться минимум раз в квартал, чтобы поймать момент, когда потребуется поддержка со стороны наставника или коуча. Топ-менеджеры в дополнительных стимулах нуждаются меньше всех и создают их сами для себя и своей команды.
Материальная: зарплата, бонусы, премии и штрафы, а также ДМС, скидки на фитнес или английский, оплата корпоративного обучения или отдыха для детей, а также скидки на продукцию.
Нематериальная: карьерный рост, комфортный график, сплочённый коллектив, социально значимая работа, поддержка коучей или наставников.
Конкретные методы мотивации персонала тесно связаны с базовыми потребностями человека. Схематично их представил в виде пирамиды американский психолог Абрахам Маслоу.
работать с простыми и понятными задачами;
организовывать и улучшать процессы;
делать что-то полезное и значимое;
общаться с приятными и интересными людьми.
Первые две базовые: если работа в компании им отвечает, большинству сотрудников этого будет достаточно. Но для того, чтобы компания развивалась и привлекала больше талантливых специалистов, важно позаботиться и об остальных.
Система мотивации труда зависит от сферы деятельности. Например, в IT приходится биться за каждого специалиста, которого в любой момент могут переманить конкуренты. Если сосредоточиться только на материальной мотивации, то никаких денег не хватит: зарплаты и так самые высокие на рынке. Зато можно подключать другие методы: выяснять, чего не хватает сотруднику в условиях труда, какой режим работы удобнее, какие проекты интереснее.
Есть два уровня трудовой мотивации:
Глобальный на уровне компании, единые методы для всех сотрудников.
Индивидуальный способы мотивации, которые применяют для конкретного сотрудника, с опорой на его персональные потребности.
Строить систему мотивации на глобальном уровне нужно с момента основания компании. Поэтапно процесс формирования мотивации сотрудников выглядит так:
Например, компания выходит на рынок с новым продуктом. Тогда нужно, чтобы сотрудники отдела маркетинга изучили рынок и разработали для него стратегию продвижения, менеджеры по продажам чаще предлагали его клиентам, а консультанты в офисах продаж хорошо знали продукт и могли бы ответить на все вопросы.
В случае с новым продуктом для каждого отдела в компании, который будет работать с ним, нужно определить план в цифрах: сколько продать, насколько повысить узнаваемость или число положительных откликов от клиентов.
Вот пример, когда сначала два месяца тестировали одну схему мотивации, а затем другую:
В контакт-центре крупного банка изначально мотивация выглядела так: в зависимости от грейда младшего, старшего или ведущего специалиста оклад составлял от 18 до 25 тыс. рублей. Дополнительно сотрудники получали премию от 20 до 100 за качественное обслуживание, допродажи во время звонков и переработки.
Когда в компании меняли мотивацию, то решили существенно увеличить оклад, а долю премий сократить со 100 до 50. Но самих поощрений в виде премий и бонусов стало больше, поэтому итоговая сумма дохода тоже выросла. Когда сотрудники увидели расчёты, то сразу воодушевились: они поняли, что новая схема будет для них выгоднее, и это стало дополнительным стимулом. Если бы их просто поставили перед фактом, что компания сокращает премии, они бы восприняли это негативно.
На индивидуальном уровне мотивацию вводят, опираясь на особенности конкретных сотрудников. Даже если человека в первую очередь мотивируют деньги, это ещё не значит, что он примет первое же предложение с более высокой зарплатой.
Можно создать для него дополнительную трудовую мотивацию, предложив расширенный пакет ДМС, корпоративные скидки на отдых или более комфортные условия труда. Тогда он вряд ли уйдёт туда, где за чуть большую сумму придётся пожертвовать своим комфортом и стабильностью.
Компания выросла, изменилась её структура, появились новые отделы и направления.
Изменились должностные обязанности и KPI сотрудников. Например, компания запустила новый продукт и бесплатно обучила сотрудников, как он устроен и как его продавать.
Сотрудники регулярно не выполняют KPI или страдают от выгорания.
Огромная текучка на отдельных позициях или целых направлениях.
Изменились тенденции на рынке, и в компаниях из вашей сферы теперь другие условия, причем не обязательно финансовые.
Например, до середины 2010-х кол-центры крупных компаний использовали примерно одинаковые скрипты и формальный стиль для общения с клиентами. В результате сотрудники звучали как роботы и клиентов это очень раздражало.
Потом появился Рокетбанк, где консультанты общались по телефону более неформально и дружелюбно. Их конкуренты увидели, что клиентов у банка становится всё больше, о сервисе хорошо отзываются в соцсетях и ставят в пример. Поняли, что нужно что-то менять, и перестроили систему мотивации так, чтобы консультанты получали дополнительные бонусы за дружелюбный тон и эмпатию. В нашей компании использовали специальную шкалу. Каждое взаимодействие с клиентом оценивали с точки зрения тональности: от красного слишком официально и без эмпатии до зелёного, когда консультант общается с клиентом дружелюбно, объясняет простыми словами, выражает сочувствие и желание помочь. Чем больше зелёного, тем больше бонусов по системе мотивации получал сотрудник. Например, если звонил пожилой человек и оператор терпеливо объяснял всё по несколько раз, неторопливо и доступно, его поощряли. Как понять, что дело именно в мотивации, а не в чём-то ещё? Нужно проследить за показателями последних месяцев. Если в первый месяц сотрудник выполнил KPI, а в следующие два результаты пошли на спад это повод пообщаться и выяснить [...] [...] [end of information from the Internet]
FAQ
Привет, друзья! 👋 Мы разобрали основные принципы мотивации сотрудников по модели Хоуторна. 😉 Теперь ответим на самые часто задаваемые вопросы, которые возникают у владельцев малого бизнеса.
❓ Как понять, что сотрудники не мотивированы?
🤔 Обратите внимание на следующие признаки:
- Снижение производительности труда
- Увеличение количества ошибок и брака
- Снижение креативности и инициативы
- Увеличение количества прогулов и задержек
- Снижение лояльности к компании
- Увеличение текучести кадров
Если вы заметили несколько из этих признаков, то это может говорить о том, что у ваших сотрудников низкая мотивация.
❓ Нужно ли оплачивать дополнительное обучение сотрудников?
💪 Да, это очень важно! Инвестирование в развитие сотрудников - это вложение в будущее вашей компании.
📊 Статистика показывает, что обученные сотрудники более мотивированы, эффективны и лояльны к компании.
📈 Кроме того, обучение помогает увеличить производительность труда и сократить количество ошибок.
❓ Как создать мотивационную среду в малом бизнесе?
🤝 Вот несколько советов:
- Создайте атмосферу доверия и взаимопонимания в команде.
- Вводите систему обратной связи и оценки работы.
- Поощряйте командную работу и взаимопомощь.
- Не скупитесь на похвалу и признание заслуг.
- Создайте пространство для неформального общения и отдыха.
- Организуйте командные мероприятия и корпоративные вечеринки.
❓ Как измерить эффективность мотивационной системы?
📈 Отслеживайте следующие показатели:
- Производительность труда
- Качество выполняемых задач
- Лояльность сотрудников
- Текучесть кадров
- Уровень удовлетворенности сотрудников
Если вы видите положительную динамику в этих показателях, то это говорит о том, что ваша мотивационная система эффективна.
❓ Где можно узнать больше о мотивации сотрудников?
📚 Рекомендую почитать статьи на сайте Практикума:
Информация с сайта https://practicum.yandex.ru/blog/motivaciya-personala/: Менеджмент 22 июля 2022 5 мин чтения
Как построить систему мотивации персонала
Можно придумать самый классный продукт, построить большую компанию, идеально отладить бизнес-процессы, но этого недостаточно. Если сотрудники не понимают, в чём ценность продукта и бизнеса, не чувствуют, что их труд ценят, всё будет напрасно. Рассказываем, что такое мотивация сотрудников и как она помогает добиваться нужных результатов.
Научитесь управлять командой за 4 месяца
Сможете повышать эффективность команды, управлять большим потоком задач, разрешать конфликты и получите 612 консультаций с наставником.
В чём отличие мотивации и стимулирования работников
От дресс-кода до Нового года: что такое корпоративная культура и зачем она бизнесу
В основе пирамиды Маслоу лежат физиологические потребности и потребности в безопасности. Это значит, что в первую очередь нужно дать сотрудникам стабильность, комфортные условия труда и достойную зарплату. И только потом заботиться об их личностном и профессиональном росте.
Внедрение системы мотивации в компании
Оклад 17 500 рублей Премия за выполнение KPI 1 оклад Премия за допродажи 1 оклад Час переработки час работы х 2 (218 руб./час)
Оклад 23 750 рублей Премия за выполнение KPI 0,75 оклада Премия за допродажи 0,75 оклада Час переработки 300 рублей
В итоге остановились на последней: в среднем сотрудники, со всеми премиями и доплатами, при такой схеме стали получать на 25 больше, а эффективность работы выросла на 5 в первый же месяц.
Когда нужно менять систему мотивации
Мотивация важный инструмент, который пригодится и руководителю крупной компании, и менеджеру проекта. На курсе Управление командой руководители-практики учат мотивировать, опираясь на сильные стороны сотрудников, выходить из непростых ситуаций, когда всё идёт не по плану, и вернуть команде настрой.
Наставник курса Управление командой
Деньги не главное: чем ещё можно мотивировать сотрудников
Почему конфликты на работе это нормально и как ими управлять
Ищите бесплатные курсы Практикума здесь: от дизайна презентаций до основ программирования
8-800-700-93-29 Звонок по России бесплатный
Предложить стажировку или вакансию выпускникам
Полная занятость в основной команде
Частичная занятость, авторы, наставники, ревьюеры
Образовательные услуги оказываются АНО ДПО Образовательные технологии Яндекса на основании Лицензии Л035-01298-77/00185314 от 24 марта 2015 года. Документ о прохождении обучения по программе дополнительного профессионального образования также выдается АНО ДПО Образовательные технологии Яндекса. 2023 АНО ДПО Образовательные технологии Яндекса, ООО Яндекс. Проект компании Яндекс .
Для чего нужна мотивация сотрудников:
увеличить продажи или другие ключевые показатели бизнеса;
повысить лояльность сотрудников: сделать так, чтобы работа в компании приносила им удовольствие и помогала самореализоваться;
выявить потенциальных лидеров и помочь им расти;
оптимизировать ключевые бизнес-процессы, чтобы управлять компанией было проще на каждом уровне.
Обычно мотивацию деятельности персонала разрабатывают HR-специалисты. Но на практике каждому руководителю приходится всегда мотивировать команду, чтобы она хорошо справлялась. Например, организовывать в компании систему внутренней психологической помощи, занятия с помогающими специалистами, чтобы поддержать сотрудников в сложный период.
Мотивация важный инструмент, который пригодится и руководителю крупной компании, и менеджеру проекта. На курсе Управление командой руководители-практики учат мотивировать, опираясь на сильные стороны сотрудников, выходить из непростых ситуаций, когда всё идёт не по плану, и вернуть команде настрой.
Стимулирование это дополнительный инструмент для управления трудовой мотивацией, который чаще применяют на индивидуальном уровне. Например, в компании уже есть премии за выполнение KPI и штрафы за нарушение правил. Чтобы стимулировать сотрудника, HR или руководитель напоминают, каких результатов ждут и какое будет вознаграждение за труды. Стимулирование работает на повышение мотивации работников с учётом меняющихся обстоятельств: например, возросшей нагрузки или кризиса в компании.
Рядовых сотрудников приходится мотивировать чаще: следить, всё ли в порядке, не нужны ли дополнительные стимулы. Руководители среднего звена, как правило, мотивируют себя сами. Самоорганизация и карьерные цели двигают их вперёд. С руководителями направлений полезно общаться минимум раз в квартал, чтобы поймать момент, когда потребуется поддержка со стороны наставника или коуча. Топ-менеджеры в дополнительных стимулах нуждаются меньше всех и создают их сами для себя и своей команды.
Материальная: зарплата, бонусы, премии и штрафы, а также ДМС, скидки на фитнес или английский, оплата корпоративного обучения или отдыха для детей, а также скидки на продукцию.
Нематериальная: карьерный рост, комфортный график, сплочённый коллектив, социально значимая работа, поддержка коучей или наставников.
Конкретные методы мотивации персонала тесно связаны с базовыми потребностями человека. Схематично их представил в виде пирамиды американский психолог Абрахам Маслоу.
работать с простыми и понятными задачами;
организовывать и улучшать процессы;
делать что-то полезное и значимое;
общаться с приятными и интересными людьми.
Первые две базовые: если работа в компании им отвечает, большинству сотрудников этого будет достаточно. Но для того, чтобы компания развивалась и привлекала больше талантливых специалистов, важно позаботиться и об остальных.
Система мотивации труда зависит от сферы деятельности. Например, в IT приходится биться за каждого специалиста, которого в любой момент могут переманить конкуренты. Если сосредоточиться только на материальной мотивации, то никаких денег не хватит: зарплаты и так самые высокие на рынке. Зато можно подключать другие методы: выяснять, чего не хватает сотруднику в условиях труда, какой режим работы удобнее, какие проекты интереснее.
Есть два уровня трудовой мотивации:
Глобальный на уровне компании, единые методы для всех сотрудников.
Индивидуальный способы мотивации, которые применяют для конкретного сотрудника, с опорой на его персональные потребности.
Строить систему мотивации на глобальном уровне нужно с момента основания компании. Поэтапно процесс формирования мотивации сотрудников выглядит так:
Например, компания выходит на рынок с новым продуктом. Тогда нужно, чтобы сотрудники отдела маркетинга изучили рынок и разработали для него стратегию продвижения, менеджеры по продажам чаще предлагали его клиентам, а консультанты в офисах продаж хорошо знали продукт и могли бы ответить на все вопросы.
В случае с новым продуктом для каждого отдела в компании, который будет работать с ним, нужно определить план в цифрах: сколько продать, насколько повысить узнаваемость или число положительных откликов от клиентов.
Вот пример, когда сначала два месяца тестировали одну схему мотивации, а затем другую:
В контакт-центре крупного банка изначально мотивация выглядела так: в зависимости от грейда младшего, старшего или ведущего специалиста оклад составлял от 18 до 25 тыс. рублей. Дополнительно сотрудники получали премию от 20 до 100 за качественное обслуживание, допродажи во время звонков и переработки.
Когда в компании меняли мотивацию, то решили существенно увеличить оклад, а долю премий сократить со 100 до 50. Но самих поощрений в виде премий и бонусов стало больше, поэтому итоговая сумма дохода тоже выросла. Когда сотрудники увидели расчёты, то сразу воодушевились: они поняли, что новая схема будет для них выгоднее, и это стало дополнительным стимулом. Если бы их просто поставили перед фактом, что компания сокращает премии, они бы восприняли это негативно.
На индивидуальном уровне мотивацию вводят, опираясь на особенности конкретных сотрудников. Даже если человека в первую очередь мотивируют деньги, это ещё не значит, что он примет первое же предложение с более высокой зарплатой.
Можно создать для него дополнительную трудовую мотивацию, предложив расширенный пакет ДМС, корпоративные скидки на отдых или более комфортные условия труда. Тогда он вряд ли уйдёт туда, где за чуть большую сумму придётся пожертвовать своим комфортом и стабильностью.
Компания выросла, изменилась её структура, появились новые отделы и направления.
Изменились должностные обязанности и KPI сотрудников. Например, компания запустила новый продукт и бесплатно обучила сотрудников, как он устроен и как его продавать.
Сотрудники регулярно не выполняют KPI или страдают от выгорания.
Огромная текучка на отдельных позициях или целых направлениях.
Изменились тенденции на рынке, и в компаниях из вашей сферы теперь другие условия, причем не обязательно финансовые.
Например, до середины 2010-х кол-центры крупных компаний использовали примерно одинаковые скрипты и формальный стиль для общения с клиентами. В результате сотрудники звучали как роботы и клиентов это очень раздражало.
Потом появился Рокетбанк, где консультанты общались по телефону более неформально и дружелюбно. Их конкуренты увидели, что клиентов у банка становится всё больше, о сервисе хорошо отзываются в соцсетях и ставят в пример. Поняли, что нужно что-то менять, и перестроили систему мотивации так, чтобы консультанты получали дополнительные бонусы за дружелюбный тон и эмпатию. В нашей компании использовали специальную шкалу. Каждое взаимодействие с клиентом оценивали с точки зрения тональности: от красного слишком официально и без эмпатии до зелёного, когда консультант общается с клиентом дружелюбно, объясняет простыми словами, выражает сочувствие и желание помочь. Чем больше зелёного, тем больше бонусов по системе мотивации получал сотрудник. Например, если звонил пожилой человек и оператор терпеливо объяснял всё по несколько раз, неторопливо и доступно, его поощряли. Как понять, что дело именно в мотивации, а не в чём-то ещё? Нужно проследить за показателями последних месяцев. Если в первый месяц сотрудник выполнил KPI, а в следующие два результаты пошли на спад это повод пообщаться и выяснить [...] [...] [end of information from the Internet]